李華平：年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分 應(yīng)按約定支付

這些天，網(wǎng)絡(luò)上流傳的“別人家的年終獎(jiǎng)”，成了不少上班族感嘆的話(huà)題，在媒體曝光的一張2017年各大“土豪”公司的年終獎(jiǎng)清單上，百度員工最高拿到50個(gè)月的工資。阿里發(fā)了15個(gè)月月薪的年終獎(jiǎng)，外加3000股股票，相當(dāng)于100個(gè)月的工資。華為在通訊行業(yè)中年終獎(jiǎng)最高，平均2到4個(gè)月工資。汽車(chē)領(lǐng)域以合資公司上海大眾為例，至少有6個(gè)月享受雙薪，年終獎(jiǎng)為2到3個(gè)月月薪。

不過(guò)，更多的是各種奇葩年終獎(jiǎng)， “可遲到兩次”的抵用券，號(hào)稱(chēng)“最高獎(jiǎng)金500萬(wàn)”的彩票，還有網(wǎng)紅零食辣條，都榜上有名。合肥晚報(bào)的報(bào)道顯示，男性員工的奇葩年終獎(jiǎng)有公司生產(chǎn)的攝像頭、20斤豬肉、足療券等，女性員工則拿到了口頭表?yè)P(yáng)、衛(wèi)生紙、零食大禮包、五仁月餅、彩票1張。

年終獎(jiǎng)可以這樣發(fā)嗎？ 1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》以及相關(guān)解釋?zhuān)べY總額中就包括獎(jiǎng)金，也包括年終獎(jiǎng)在內(nèi)，根據(jù)《工資支付暫定規(guī)定》，工資應(yīng)該以法定貨幣支付，不得以食物以及有價(jià)證券替代，既然年終獎(jiǎng)的性質(zhì)屬于工資的范疇，那么上述那些奇葩年終獎(jiǎng)，顯然是濫竽充數(shù)、瞞天過(guò)海的。

事實(shí)上，根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的“2016白領(lǐng)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)查”，參與調(diào)查的白領(lǐng)中有50.9%表示沒(méi)有年終獎(jiǎng)，和2015年66%的數(shù)據(jù)相比，雖有所下降，但仍然超過(guò)一半。很多人對(duì)年終獎(jiǎng)的性質(zhì)、發(fā)放時(shí)間以及標(biāo)準(zhǔn)，如何維權(quán)等等，還存在不少疑惑。有人會(huì)覺(jué)得發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng)完全視老板的心情而定，有的則覺(jué)得年終獎(jiǎng)是單位“施惠”的額外福利，并不屬于自己的勞動(dòng)報(bào)酬范圍。

對(duì)此，全國(guó)律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)委員會(huì)委員李華平在接受看看新聞knews的采訪(fǎng)時(shí)表示，當(dāng)用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)有約定的，用人單位必須按照約定履行支付義務(wù)。一般來(lái)講，勞動(dòng)合同雖然約定勞動(dòng)者享有年終獎(jiǎng)，但往往并不會(huì)約定具體的年終獎(jiǎng)金額。在此情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)同工同酬的原則支付勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)。這里的“同工同酬”是指在勞動(dòng)報(bào)酬的分配辦法中，指相同崗位付出相同的勞動(dòng)應(yīng)該取得相同的報(bào)酬，對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放也一樣，而不是根據(jù)企業(yè)主的喜好來(lái)決定，因人而異。

顯然，推遲或者不發(fā)年終獎(jiǎng)，無(wú)異于欠薪。14號(hào)出版的人民日?qǐng)?bào)刊文呼吁說(shuō)，應(yīng)該在薪酬制度中對(duì)于年終獎(jiǎng)予以明文規(guī)定，給員工穩(wěn)定的預(yù)期，對(duì)于企業(yè)從工資中扣除部分年終獎(jiǎng)，以實(shí)物發(fā)放年終獎(jiǎng)等等行為，文章指出，勞動(dòng)者不僅可以要求用人單位發(fā)放，還可以向勞動(dòng)仲裁部門(mén)主張加付賠償金。

值得注意的是，由于薪酬制度比較完善，目前外企，國(guó)企在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上相對(duì)比較規(guī)范，但是，在民營(yíng)企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)中，年終獎(jiǎng)的發(fā)放就隨意很多，網(wǎng)上曬出的所謂奇葩年終獎(jiǎng)，大多出于此類(lèi)企業(yè)。對(duì)此，媒體評(píng)論員王攀認(rèn)為，多數(shù)情況下，企業(yè)主手中握有年終獎(jiǎng)的決定權(quán)，不過(guò)，過(guò)于任性，隨意，卻會(huì)傷害員工的積極性，對(duì)于企業(yè)的自身發(fā)展百害而無(wú)一利。王攀認(rèn)為，一旦員工與企業(yè)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)引發(fā)爭(zhēng)議糾紛，勞動(dòng)仲裁部門(mén)應(yīng)當(dāng)積極地站在勞動(dòng)者一邊，落實(shí)勞動(dòng)權(quán)益保障制度，才能真正的扭轉(zhuǎn)勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)的弱勢(shì)格局。