2017年，小玲入職達爾公司，王現(xiàn)是她的部門主管，丁生為王現(xiàn)的上級。入職第一天，小玲就遭遇了性騷擾，大領導丁生給她發(fā)了多條曖昧微信。第二天，小玲將微信截圖，發(fā)給主管王現(xiàn)，但王現(xiàn)并未正面回復。之后，小玲與丁生保持距離，還曾拒絕與丁生、王現(xiàn)一起午餐。2018年8月，王現(xiàn)約談小玲，詢問為何對丁生態(tài)度異常，小玲提到剛?cè)肼殨r的微信截圖。王現(xiàn)表示，不想摻和此事，甚至說"他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天"。2018年11月，王現(xiàn)以小玲工作表現(xiàn)不達標、不合群為由，向人事經(jīng)理咨詢希望解除小玲的勞動合同，遭人事部門拒絕。同時，人事部門向小玲了解情況后，對丁生展開內(nèi)部調(diào)查，結論為丁生違反公司規(guī)定，應解約，后丁生自行離職。同日，公司也對王現(xiàn)出具解除函，指出他未盡經(jīng)理職責。

在這起案件中，王現(xiàn)并非性騷擾的直接實施者，但最終也被公司辭退，這是為什么？

上海市第一中級人民法院民事審判庭審判長孫少君解釋，這主要與用人單位的制度規(guī)定有關，因為本案中用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，在單位所展開的調(diào)查過程當中做虛假陳述的，屬于會導致立即辭退的嚴重違紀行為。第二，單位的規(guī)章制度當中同時規(guī)定了，對于經(jīng)理、主管之類的管理人員，不僅自己要成為誠信守法的榜樣，另一方面在下屬職工提出自己的擔憂和問題時，應當及時采取措施幫助解決，而不能去打擊報復。

那么從本案的情況來看，本案當中的王某在下屬向其反映遭受到了間接上級的騷擾時，不僅沒有采取措施幫助解決，反而對這名下屬女職工說了非常不合適，明顯有違公序良俗的話，而且之后還向人事部提議解雇該名女職工。所以用人單位認定王憲對女職工實施了打擊報復，也是有其他合理依據(jù)的。那另一方面，在之后用人單位所展開的調(diào)查過程當中，王某對于有沒有女職工向其反映過遭受到了上間接上級的騷擾這一件事實，也是做了虛假的陳述。綜合看起來這個王某是嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，所以在此情況下，用人單位解除對王某的勞動合同，是有充分的依據(jù)的。