郭某自2002年起擔任系花園公司的總經(jīng)理。2016年，郭某退休后，經(jīng)續(xù)聘仍然擔任總經(jīng)理一職，于2018年年底卸任。根據(jù)慣例，郭某除固定工資收入之外，花園公司需在年初發(fā)放上一年度績效獎金。

2019年中，郭某仍未收到年度績效獎金。經(jīng)聯(lián)系公司，得知2006年制定的績效考核標準已失效，2018年年中董事會已對考核標準決議變更，根據(jù)新的標準，郭某無權獲得2018年度的績效獎勵。

郭某認為公司的做法違背勞務合同，將花園公司告至法院。

庭審交鋒

郭某訴稱，雙方未簽訂書面合同，但口頭約定了自己擔任總經(jīng)理期間所得的報酬由基本收入加績效獎勵兩部分組成?；▓@公司于2006年即向其出示當年的績效考核標準，且公司于2006年至2018年期間，均以此考核標準如數(shù)發(fā)放了績效獎勵。因此，按照2006年的績效考核標準發(fā)放績效實際上是雙方約定的勞務合同的一部分。依據(jù)《合同法》的規(guī)定，公司的行為屬于擅自變更雙方的勞務合同，本質(zhì)是違約行為。

花園公司辯稱，郭某確系公司總經(jīng)理，且郭某于2016年已達退休年齡，而公司也未曾與郭某簽訂過書面的勞務協(xié)議，因此雙方成立事實上的勞務合同關系。公司確實曾同郭某約定只要達到績效考核標準，郭某就有權獲得績效獎勵。

但是《公司法》明文規(guī)定了董事會有權決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報酬事項，且公司董事會已于2018年年中作出董事會決議變更了總經(jīng)理的報酬發(fā)放標準，因此其做法有法律依據(jù)，有權根據(jù)變更后的績效考核標準，單方面決定不予發(fā)放郭某2018年的績效獎勵。

法院認為

勞務合同是雙方作為平等主體而訂立的普通民事合同，其合同關系的規(guī)范和調(diào)整應適用基于等價有償原則而制定的普通民事法律。

花園公司所援引的《公司法》的相關規(guī)定是基于公司與職工間的隸屬關系，用以規(guī)范和調(diào)整公司在設立、經(jīng)營或解散期間發(fā)生的內(nèi)部經(jīng)濟或組織關系的部門法。案件中，郭某和花園公司在勞務合同關系的層面上，雙方的主體地位是平等的，不具備從屬性或隸屬性，因此其合同權利義務的調(diào)整適用《合同法》的相關規(guī)定。

在花園公司提供的證據(jù)沒有形成完整證據(jù)鏈證明郭某與公司已達成一致合意的情況下，雙方原先約定的提成獎勵的發(fā)放標準不發(fā)生變更。根據(jù)該績效獎勵發(fā)放標準，郭某有權得到2018年度的績效獎勵。

法院判決，花園公司支付郭某2018年年度績效獎勵180余萬元。

法官說法

根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司董事會確實有權決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報酬事項。

然而，此項規(guī)定適用于公司在管理員工或者對內(nèi)部事務作出決定等內(nèi)部情形，并不能以此為理由突破公司所簽訂的對外合同中的約定。

郭某作為勞務提供者，公司作為雇主，雙方間締結的合同是基于平等地位而訂立，合同的內(nèi)容需要經(jīng)過雙方協(xié)商達成一致才能產(chǎn)生，履約過程中任何一方不得以任何理由擅自變更。

此外，績效獎勵是指企業(yè)發(fā)放給員工的獎勵性酬勞，通常以企業(yè)制定的年度考核標準作為是否發(fā)放員工當年績效獎的依據(jù)。如果企業(yè)在同員工訂立勞動合同或者勞務合同時，已將績效獎發(fā)放標準作為合同的一部分的，企業(yè)不得擅自更改標準，扣減員工按約應得的績效獎勵。

（看看新聞Knews記者 王雪）